根据我国劳动合同法第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但双方协商一致解除劳动关系的，不属该法第四十条、第四十一条规定的情形。所以，如果双方的解除合意系真实意思的表示，劳动者未经离岗前职业健康体检的，亦可以解除劳动关系。… 阅读全文

《工伤保险条例》 第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的; (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤： (一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的; (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。… 阅读全文

一点建议： 要确认 1、所有权利人都在和解协议上签字，或 2、家属方的签约代表已获得所有权利人的授权， 以免签了协议、给了钱后，又有其他人跳出来主张权利。 如形势紧急，确实做不到，也要注意在协议上提及此事，尽量避免后续风险，譬如： 「本人保证本人可代表其他所有权利人签订本协议，如日后有其他权利人向用人单位主张权利，本人愿意承担相应违约责任，并根据该权利人依法应得的份额向其支付相应款项。」… 阅读全文

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法律对单位解除与“三期”女职工的劳动合同的规定十分严格，如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任： 首先，如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。 其次，如果被辞退员工不要求继续履行合同，可以根据《劳动合同法》第87条的规定，要求用人单位按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。… 阅读全文

《劳动合同法》第37条规定了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，用人单位是一个组织，由法定代表人或者负责人代表单位行使职权，但是法定代表人或者负责人不可能亲力亲为所有的工作事项，那么这里通知用人单位应该需要通知到哪一级的管理人员方能认定通知了用人单位？有些单位组织架构比较复杂，有领班、主管、部门经理、副总、总经理、董事长等，应当通知哪一级主管才被认为是通知呢？当用人单位拒绝签收书面通知的情况下，劳动者如何证明已经通知了用人单位？ 一般来说，《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同的规定，强调的书面形式，一般是书面通知用人单位劳动人事部门、办公室或者董事长办公室，如果用人单位拒绝签收书面通知，劳动者证明已经通知了用人单位的最佳方式是用挂号信的形式邮寄给用人单位，保留挂号信回执。另外，劳动者还可以采用证人证言的方式证明其已将书面解除劳动合同的通知送达了用人单位。… 阅读全文

如果劳动者的辞职行为明显有违诚信原则，且给用人单位造成重大损失，用人单位可依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张损失赔偿。 《劳动合同法》规定，除有服务期与竞业限制约定以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；并且在劳动者违反服务期约定的情况下，其所需承担的违约金最高也不得超过用人单位为其付出的培训成本。这一规定虽然充分保障了劳动者的辞职权，但是对于用人单位的保护有些失衡，容易导致一些用人单位以恶性竞争为目的“挖墙脚”及劳动者的恶意“跳槽”。因此，有必要在《劳动合同法》的整体框架下对用人单位的利益给予适当的平衡，以实现既保障劳动者的辞职自由，又促进劳动力市场的公平竞争的立法目的。故尽管《劳动合同法》规定除法定的特殊情形外，用人单位不得与劳动者在劳动合同签订时约定违约金，但是并没有禁止用人单位向劳动者主张损失赔偿。… 阅读全文

法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定： 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。… 阅读全文

很多企业与员工订立劳动合同时有着类似的条款“甲方依法制定的规章制度是本劳动合同内容的组成部分乙方应当遵守”或者“甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度是本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等的法律效力”等。 根据法律规定，劳动合同内容系企业与劳动者双方协商一致后确定，有关劳动合同内容的变更应由双方协商一致后采用书面的形式进行变更。如果规章制度属于劳动合同内容的组成部分或者是劳动合同的附件与其具有同等的法律效力，则表示企业在修订、更新规章制度时需要与每位签订劳动合同的劳动者协商确定，并且采用书面的形式变更；如果劳动者拒绝协商变更，则修订、更新后的规章制度对其不产生法律效力。 可见，将规章制度作为劳动合同的附件或者赋予它与劳动合同具有同等的效力，对企业而言可能会存在诸多的风险。 若企业想通过该条款来履行对员工的告知程序，则可以这样进行约定“乙方确认在签署本合同时已经领取了甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》……等人事管理制度，并承诺将认真学习并自觉遵守”。… 阅读全文