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想解除劳动合同,一定要给公司发通知吗?

根据《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以随时解除劳动合同,无需事先通知用人单位。暴力、威胁或者非法限制人身自由既包括对劳动者身体实施的强制手段,也包括对劳动者实施的精神强制。而违章指挥和强令冒险作业极易引发安全生产事故,直接危及劳动者的人身安全,与用人单位要求劳动者履行劳动合同、提供劳动相比,劳动者的生命权、健康权和自由权受到国家法律更为严格的保护,因此,在上述情形下,劳动者可以随时解除劳动合同,无需事先通知用人单位。… 阅读全文

什么是劳动合同解除?劳动合同的解除分为哪几种情形?

劳动合同的解除,是指劳动合同签订以后,尚未履行完毕之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同效力的法律行为。它既可以是一方当事人的单方行为,也可以是双方的合法行为。 劳动合同的解除,依不同的标准,可以作出以下分类: (1)依解除方式为标准,可以分为协议解除和单方解除。协议解除是指用人单位和劳动者双方协商一致,提前解除劳动合同的行为。单方解除是指用人单位或劳动者以单方的意思表示行使解除权,而无需征得对方的同意。 (2)依解除条件的依据为标准,可以分为法定解除和约定解除。法定解除是指用人单位或劳动者在符合法律规定的合同解除条件的情况下,单方解除劳动合同。约定解除是指劳动者或用人单位在符合集体合同或劳动合同约定的合同解除条件的情况下,单位解除劳动合同。但是双方不得把法定终止条件约定为解除条件。 (3)依解除原因中有无过错为标准,可以分为有过错解除和无过错解除。有过错解除是指由于对方当事人的过错行为而导致劳动合同解除。它包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退劳动者。这里的过错,只限于已严重到足以辞职或辞退程度为标准,轻微过错不在其内。因而,有过错解除的条件应当由法律明确规定。无过错解除是指对方当事人无过错的情况下单方解除劳动合同。对于这种解除情形,一般都由法律明确予以规定。一方当事人在对方无过错的情形下任意解除劳动合同的,可能会构成违法解除,这要承担相应的法律责任。… 阅读全文

我与用人单位已签订了无固定期限的劳动合同,但我响应国家号召应征入伍了,请问我的劳动关系该怎么处理?

你可以与用人单位协商中止劳动合同。 劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中,出现法定或者约定的状况,致使没有劳动过程,但是劳动合同关系仍继续保持的状态。劳动合同中止的条件是指劳动者主观上无过错,因客观原因导致暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行劳动合同的条件和可能的情形。实践中,劳动合同中止的情形一般包括以下几种: 用人单位和劳动者协商一致的; 劳动者应征入伍或者履行其他法定义务的; 劳动者暂时无法履行劳动合同义务,但仍有继续履行条件和可能的(如发生了不可抗力); 法律、法规、规章规定的其他情形。 劳动合同中止履行的,劳动合同约定的权利和义务暂停履行(但是法律、法规、规章另有规定的除外),待到法定或约定的原因消除后,劳动合同仍继续履行。中止履行劳动合同期间,用人单位一般办理社会保险账户暂停结算(封存)手续。中止期间如若劳动合同期满的,劳动合同终止。 中止情形消失后,劳动合同继续履行,但法律、法规、规章另有规定的除外。如《宁波市劳动合同条例》第二十六条规定:“劳动者应征入伍的,劳动合同中止履行,待劳动者服役期满回原用人单位后,原劳动合同继续履行。原岗位不存在的,用人单位应当安排新的工作岗位,原用人单位不存在的,按照国家有关规定予以安置。”… 阅读全文

劳动合同中约定每周工作不超过40小时,但公司给的计件定额要完成的话每天至少得工作10小时,请问单位这样做是否违法?该怎么办?

用人单位与劳动者签订劳动合同后,应当严格按照劳动合同约定的工作时间和工作内容安排劳动者的工作。用人单位实行计件工资制的,应当制定科学合理的劳动定额,建立健全劳动定额管理制度,在制定劳动定额时一方面要考虑到企业的生产工作任务,另一方面也要充分考虑劳动者的劳动时间以及承受能力。一般来说,用人单位应当按照劳动者每周不超过40小时的工作量来确定劳动定额,即确保劳动者在法定工作时间内按照计件标准能够获得至少不低于当地最低工资标准的、合理的劳动报酬。实践中,确有一些企业为了追求高额利润,存在着压低计件工资标准,使得职工只有加班加点才能完成工作量的实际情况,虽然从每月工资发放情况看,均已超过了当地政府规定的最低工资标准,但如果考虑延长工作时间应当发放的加班工资情形,劳动者在正常工作时间内可能连最低工资都无法保证。这种情形明显违反了法律规定,对于计件工资的劳动定额明显不合理或者劳动者超过法定工作时间提供劳动的,用人单位应当按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。… 阅读全文

用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为,我可以拒绝吗?

可以。虽然劳动者应当按照劳动合同约定的工作内容完成用人单位指派的各项工作,但是安全第一是生产劳动过程中用人单位和劳动者必须遵循的基本原则,对于用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为,劳动者完全有权利拒绝执行。《劳动合同法》第二十三条规定:“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。”用人单位在制定规章制度或操作规程时,既要考虑提高工作效率,更要考虑对劳动者的安全保护,如果违反规章制度或者操作规程,会给劳动者的生命安全或身体健康带来严重威胁。实践中,也有些劳动者迫于某种压力,不顾个人安危,冒险作业,这种做法是十分错误的。对于危害生命安全和身体健康的劳动条件,劳动者应当坚持原则,严词拒绝,绝不可抱有任何侥幸心理,特别是在建筑施工、机械制造、矿山井下等行业,安全生产尤为重要。如果用人单位拒不改正的,劳动者应当向有关部门投诉、举报,由有关职能部门依法予以查处。… 阅读全文

公司拖欠工资或者少发工资,该怎么办?

劳动合同签订后,用人单位和劳动者都应当按照合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当在与劳动者约定的支付劳动报酬的时间内足额支付劳动者工资。实行月薪制的单位,劳动报酬必须在约定的支付时间足额支付;实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位,劳动报酬可根据约定按日或按周支付。对于非全日制用工的,劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资时,可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序,当有证据表明用人单位拖欠或未足额支付工资时,劳动者可以向人民法院提出申请,要求人民法院以支付令的方式督促用人单位支付工资报酬。用人单位在收到支付令之日起15日内不提出书面异议又不履行支付令的,劳动者可以直接申请人民法院强制执行。申请支付令,不必经过法院的审理程序,具有快速便捷的特点,是劳动者向人民法院申请讨回劳动报酬的方便快捷的一条途径。… 阅读全文

如何为外籍员工缴纳社会保险?

目前,为外籍员工缴纳社会保险的主要法律依据是《社会保险法》与《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》(下称《暂行办法》。根据《暂行办法》,为外籍员工缴纳社会保险,主要应注意以下几个问题: 一、社保项目 按照规定,外国人依法应参加中国五种社会保险,也就是职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险,参保险种与中国籍员工相同。 二、办理期限 《暂行规定》强调企业应当自办理就业证件之日起三十日内,为该外籍员工办理社会保险登记。另外,还建立了办理外国人就业证件机构应向当地社会保险经办机构进行信息通报机制,为未来征管外国人社保缴费提供了有效监管。 三、 社保待遇 参加社保的外国人,除依法享有等同中国籍员工的社保待遇外,若在达到规定的领取养老金年龄前离境,则其社会保险个人帐户予以保留,再次来中国就业时,缴费年限累计计算;经本人书面申请终止社会保险关系情况下,也可将社会保险个人帐户中的储存额一次性支付给本人。 四、 社保费用 外国人薪资收入普遍较高,缴纳社保的基数与比例,与中国籍员工有何差别?《暂行条例》虽未就此特别强调,但一般性理解都是比照中国籍员工规定缴纳社保。若以中国籍员工目前参加社保的比例来计算,以上海为例,上海企业须为外籍员工缴纳的社保费率为37%,社保缴纳封顶金额为上年度全市月平均工资的三倍,依此计算企业要承担12,993元X37%=4,807.41元/月,而员工自行承担比例为11%,也就是该外国人自己要承担12,993X11%=1,429.23元/月。… 阅读全文

港澳台籍员工需要缴纳社会保险吗?

《社会保险法》和《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》确定了外国人在中国就业须强制性入保的原则,但对于港澳台人员在中国大陆就业是否适用此次《暂行办法》,则尚未进一步明确,而根据之前《暂行办法(征求意见稿)》的规定,港澳台人员必须参照本办法规定参加社会保险,此次《暂行办法》删除了征求意见稿中的第十一条,也就是台港澳人员缴纳社保问题,未来必定还会细则提出进一步规范(苏州已规定,台港澳人员必须按照外国人一样参加社会保险)。… 阅读全文

外籍员工需要缴纳社会保险吗?

《社会保险法》公布之前,是否强制外国人缴纳中国社保,因无国家层面法律规定,在各地执行中也存在争议,过去上海、苏州等地,外国人缴纳社保问题都是由企业和外籍员工自行选择是否缴纳,实务中绝大多数外籍员工都未参加社保。 2011年7月1日起实施的《社会保险法》规定,外国人在中国境内就业也参照本法缴纳中国本地的社会保险金,也就是通称的「五金」(养老、医疗、工伤、失业、生育),到了2011年9月8日,人力资源和社会保障部又颁布了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》(下称《暂行办法》),对外国人在中国参加社会保险的基本原则、适用范围、参加险种和社保待遇等做出规定。 《暂行办法》明确提出下述两类外国人均应依法参加社保: 在中国境内依法注册或登记的企业、事业单位等各类组织所依法招用的外国人; 与境外雇主订立雇用合同后,被派遣到在中国境内注册或登记的分支机构、代表机构工作的外国人。 《暂行办法》还提出了外国人在中国境内参保须以在中国合法就业为前提,并将缴纳社保与取得就业证件挂钩,明确今后只要是在中国领取了就业证的外国人,就应依法办理社保。 此外,《暂行办法》第九条规定: “具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的,其参加社会保险的办法按照协议规定办理。” 目前,中国已与德国和韩国签有社保互免的双边协议,也就是在中国就业的德国籍和韩国籍员工比较幸运,不会发生重复参加社保和重复缴费的情形,但无论如何,大部分在中国工作的外国人都将必须开始缴纳中国社保。  … 阅读全文

如何公示或告知企业规章制度

企业规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大,直接关系到劳动争议案件的胜败。实务中,公示或者告知企业规章制度的常见方式有以下几种:[restrict userlevel=”subscriber”] 一、公告栏张贴 即将规章制度张贴在公司内部设置的公告栏、白板上供员工阅读。但这种公示方式,一旦发生诉讼,用人单位举证将非常困难。 二、公司网站公布 即在公司网站或内部局域网发布进行公示。但采取这种方式,一旦发生纠纷,举证也比较困难,用人单位虽然能够举证规章制度在网站上公布,但很难证明规章制度是什么时候上传到网站上去的,而且劳动者一旦否认上过公司网站或者虽然上过公司网站,但没有看见过规章制度,用人单位就会非常被动。 三、电子邮件通知 即向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制度并回复确认。但是电子类证据取证非常麻烦,并且在司法实践中,电子类证据能否作为证据被认定,实践中各个法院的做法也不一致。 四、发放员工手册 将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本,并且让员工签字确认。我们认为,这是一种比较好的告知的方式。 五、规章制度传阅。 单纯地将规章制度交由员工传阅,可能并不能起到太好的效果。 六、规章制度培训 即由公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习。 七、规章制度考试 即公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。 用人单位采取规章制度培训和考试的方式,不但可以使员工充分地了解本单位的规章制度,而且可以保存相关记录,一旦发生纠纷,员工也无法否认。 八、将规章制度作为劳动合同的附件 在劳动者与用人单位签订劳动合同时,让劳动者签字确认。但用人单位一旦采取这种方式,也会有法律风险,其风险就在于用人单位在修改规章制度的时候比较麻烦。企业一旦将规章制度作为劳动合同的一部分,规章制度就失去了独立的法律效力,只能作为劳动合同的一部分,企业修改规章制度就意味着需要修改劳动合同,而用人单位变更劳动合同应该与劳动者协商,如果劳动者不同意变更,用人单位必须按照原来的劳动条款履行。如果企业不将规章制度作为劳动合同的附件,那么劳动合同和规章制度各自独立,劳动合同和规章制度的修改程序是不一样的,规章制度的修改程序和要求要远远复杂于劳动合同的修改程序和要求,用人单位只要按照法定程序修改规章制度,规章制度就发生效力。但如果用人单位将规章制度作为劳动合同的附件,那么用人单位在制定新的规章制度时,如果部分劳动者不同意修改,那么用人单位只能是同一个单位,实行两种规章制度,同意的劳动者按照新的规章制度执行,不同意的劳动者按照旧规章制度执行,这样对用人单位的管理带来极大的不便。 以上公示方法中,从举证角度考虑,我们不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法,因为这三种公示方式都不易于举证;我们推荐用人单位采用让员工签字确认的方式,或者用人单位组织员工进行规章制度培训及考试的方式。 此外,从便于用人单位举证角度出发,规章制度的公示需注意以下操作细节:发放员工手册必须有员工签收记录,规章制度培训必须保留培训人员的签到记录,规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存。另外,还可在入职登记表或劳动合同中约定:“本人已经充分阅读公司规章制度,愿意遵照执行。”[/restrict]… 阅读全文