制定规章制度是用人单位的权利，但规章制度制定之后，要使其发生效力，必须符合法律规定的生效要件。

《劳动合同法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

因此，规章制度须具备以下几个条件才能生效：[restrict userlever=”subscriber”]

一、规章制度的内容要符合法律规定

首先，规章制度的内容应当合法。依法制定规章制度，是法律赋予用人单位的权利，也是为其规定的义务。规章制度的内容不得与法律相抵触，更不能违反法律规定，损害劳动者的合法权益。比如有的用人单位的规章制度，规定员工在职期间不能结婚生育，或者要求员工入职时缴纳一定金额的保证金，这些规定都是与法律相违背的，是无效条款。

其次，规章制度的内容应当合理。比如有的用人单位规定，员工每天上厕所的次数不能超过二次，这就违背了合理性原则，也是对员工的不信任和不尊重，在真正发生争议时，该规定很可能被判无效。相反，有的规定虽然看起来比较严苛，但由于具备了合理性，便使该条款具有了存在的意义。比如生产危险化学品的公司规定厂区内绝对禁止抽烟，一旦发现立即开除。因企业的生产性质特殊，一旦有人抽烟，就可能产生无法挽回的重大后果。违反禁令抽烟可以作为严重违反企业规章制度的情形进行处理。

最后，规章制度的内容不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同与集体合同是劳资双方达成合意的意思表示，一旦签署便具有法律约束力。规章制度是用人单位单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同或集体合同的约定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，如企业规章制度存在与劳动合同或集体合同不一致的规定时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应优先适用劳动合同或者集体合同的约定。

二、规章制度的制定程序要符合法律规定

《劳动合同法》第四条对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规定，用人单位规章制度必须经过法定程序制定，才具有法律效力。

首先，制定规章制度的主体必须合法。以用人单位名义制定规章制度的，应当是有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，规章制度必须经用人单位审批并以用人单位名义发布。

其次，规章制度的内容必须经过民主程序确定。根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过职工代表或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

三、 规章制度制定后应向员工进行公示

只是指定规章制度的过程中最重要的一步。《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业的规章制度更应对其适用的人群公示，未经公示的企业规章制度，对职工不具有约束力。就像法律的生效一样,不能秘而不宣也不能言出法随，更不可随意通知一下让公众大概有一个了解，而必须依法定的方法和方式公开。一个拥有生杀予夺的主权国家在如今都必须依照一定的程序颁布法律，更不用说一个企业，哪怕是富可敌国的企业。

经过上述程序制定的规章制度，才是合法有效的规章制度，不仅能够帮助用人单位实现科学的管理，防患于未然，且能作为解决劳动争议的有利依据。[/restrict]